'모든 사람에게 최악의 상황이 발생합니다': 일부 근로자가 일자리를 위해 경쟁하는 이유

대규모 인원 감축이 진행되는 가운데 일부 회사에서는 직원들에게 자신의 역할에 다시 지원하도록 요청하고 동료와 친구를 서로 경쟁시키고 있습니다.

2020년 5월, 프랜시스는 상사로부터 현재 맡고 있는 직무에 다시 지원해야 한다는 전화를 받았습니다. 그녀가 일했던 미국 출판사는 코로나19로 인해 광고 수익의 상당 부분을 잃었고, 현재 구조조정이 진행 중이다. 중복이 발생했습니다.

현재 28세인 Frances는 이렇게 말합니다. “저는 한 팀이었기 때문에 제 역할은 살아남거나 짤리거나 둘 중 하나였습니다.”라고 현재 28세인 Frances는 말합니다. “출판사를 대상으로 한 프레젠테이션에서 내 입장을 입증하고 그것이 얼마나 많은 수익을 창출할 수 있는지 보여 주어야 했습니다. 그리고 왜 그것을 유지해야 하는지.”

Frances는 다음 사건을 The Hunger Games(디스토피아 세계의 젊은이들이 죽음에 맞서 싸워야 하는 가상 시리즈)에 비유합니다. 새로 들어온 상사의 요청에 따라 그녀는 동료들이 대규모 그룹 통화에 참여해야 했고, 그런 다음 자신들이 다른 사람들보다 역할을 맡을 자격이 있는 이유를 증명해야 했다고 말했습니다.

그들 중 다수는 수십 년 동안 함께 일해 왔으며 친구가 되었습니다. 프레젠테이션과 인터뷰가 있은 지 몇 주 후에 Frances는 자신의 역할에 다시 임명되었다는 소식을 들었지만 많은 동료들은 그렇게 운이 좋지 않았습니다. “나는 그 중 절반도 안 되는 사람을 잃었고, 우리 모두는 그 과정을 거쳐야 했기 때문에 상당한 충격을 받았습니다.”라고 그녀는 말합니다.

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해고와 구조조정 노력이 진행됨에 따라 일부 회사에서는 기존 직원이 자신의 직위에 다시 지원하도록 하는 이러한 접근 방식을 취하고 있습니다. 즉, 회사에 대한 정량화 가능한 가치를 입증하지 않으면 일자리를 잃게 됩니다. 이는 완전히 새로운 관행은 아니지만, 일부 전문가들은 이것이 현재의 경제 상황에서는 더욱 일반화될 수 있다고 말합니다.

이 과정을 겪은 많은 근로자들은 이러한 현실이 사기와 직업적 보안에 큰 타격을 줄 수 있기 때문에 걱정스럽다고 말합니다.

다시 신청해야 한다는 압박감
재지원 절차는 회사와 역할에 따라 다릅니다. 해고 대상 직위에 있는 '위험에 처한' 직원은 재인터뷰 과정을 거치는 경우가 많습니다. 또한 프레젠테이션, 역량 평가 또는 심리 측정 테스트와 같은 다른 작업을 수행하도록 요청받을 수도 있습니다.

그런 과정을 겪어야 해서 우리 모두 트라우마가 컸어요 – 프랜시스
일부 근로자는 이 접근 방식을 처음으로 배우고 있습니다. 그러나 영국에 본사를 둔 전문 서비스 플랫폼인 워크네스트(WorkNest) 체셔(Cheshire)의 고용법 변호사 레슬리 레니(Lesley Rennie)는 민간 부문의 여러 산업 분야의 기업들이 수십 년 동안 구조 조정을 시행해 왔다고 말합니다.

그녀는 일부 기업이 채용 프로세스 및 구조 조정과 관련된 정보와 가시성을 공유하는 것을 꺼릴 수 있기 때문에 일부 기업에서 새로운 역할과 대체 역할을 위해 어떤 채용 방법을 사용하고 있는지 정확히 아는 것이 어렵다고 덧붙였습니다. 그러나 Rennie는 기업이 생산성을 극대화하고 생활비 위기 상황에서 경제적 불확실성의 영향을 완화하기 위해 조직 구조를 재평가함에 따라 구조 조정이 활발해질 것이라고 믿습니다.

“구조조정은 회사가 가장 효율적인 방식으로 운영되고 직원을 가장 효과적으로 활용하도록 보장하는 방법이며 우리가 점점 더 많이 보고 있는 것입니다.”라고 Rennie는 말합니다. "구조 조정에는 경쟁적인 채용 프로세스가 포함될 수 있으며 그 중 일부는 인터뷰일 수도 있습니다."

좋은 의도가 잘못됐어

재신청 과정이 반드시 Hunger Games와 같은 과정을 의미하는 것은 아닙니다. Rennie는 기업이 구조 조정의 새로운 역할에 대한 지원 및 인터뷰 프로세스를 사용하거나 재배치에 사용할 수 있는 공석보다 "위험에 처한" 직원이 더 많은 경우 새 역할이나 대체 역할로 이동하는 사람을 선택하는 공평한 방법이 될 수 있다고 말합니다.

“고용주의 관점에서 볼 때 그들은 앞으로 해당 역할에 가장 적합하고 가장 적합한 후보자를 확보하기를 원합니다. 그리고 직원의 관점에서는 동등한 기반이 있으며 이전 역할의 성과를 되돌아보는 것이 아니라 미래 역할에서 수행할 수 있는 능력을 살펴보아야 합니다.”라고 그녀는 말합니다.

그러나 고용법의 조사에 따라 해당 관행이 공정하고 합리적으로 이루어지더라도 일부 직원은 재지원이 힘들고 괴로울 수 있다고 말합니다.

동료와 경쟁하고 일부 직원의 경우 몇 년 만에 처음으로 인터뷰하는 것은 힘든 과정이 될 수 있습니다(제공: Getty Images)
동료와 경쟁하고 일부 직원의 경우 몇 년 만에 처음으로 인터뷰하는 것은 힘든 과정이 될 수 있습니다(제공: Getty Images)

Liz Villani는 직장을 구하기 위해 인터뷰를 해야 했을 때 충격을 받았습니다. 당시 그녀는 2000년대 초반 런던에서 소비재 산업의 관리자로 일했습니다. 그녀는 빠르게 발전했고 조직 내에서 자신의 미래에 대한 야망을 갖고 있었습니다.

“내 능력에 의문이 생겼어요. 당신의 안전과 신념이 갑자기 도전을 받는 것은 쉬운 일이 아닙니다. 나는 충격으로 인해 한 순간에 24시간 동안 육체적으로 목소리를 잃었습니다.”라고 당시 30세였던 Villani는 말합니다.

20년이 지난 지금도 그녀는 재인터뷰 과정에서 모든 사람이 얼마나 다르게 반응했는지 기억합니다. “어떤 사람들은 이를 자신을 홍보할 기회로 활용하고 재인터뷰의 기회를 활용하여 고위 경영진에게 깊은 인상을 남기는 반면 다른 사람들은 가십과 드라마에 참여하는 모습을 보는 것은 흥미로웠습니다.”라고 그녀는 말합니다. "이것은 죽음과 약간 비슷합니다. 모든 사람에게 최악의 결과를 가져옵니다."

HEC 파리의 경영 및 인적 자원 교수인 브래드 해리스(Brad Harris)는 동료들과 경쟁하는 과정과 일부 직원들에게는 몇 년 만에 처음으로 인터뷰하는 과정이 힘들 수 있다는 데 동의합니다.

또한 자신이 성공했는지, 퇴사한 팀원의 일을 맡게 될 것인지를 아는 것은 후보자에게 더 많은 스트레스를 줄 수 있습니다. Harris 는 “남은 일부 사람들은 일종의 '생존자 증후군' 에 시달릴 수 있습니다. 이로 인해 직장을 유지하는 것에 대해 엄청난 죄책감을 느끼며 동료(대부분은 팀원으로 간주되었을 것임)가 해고될 수 있습니다."라고 Harris는 말합니다.

그는 계속해서 "토너먼트에서 '승리'한 직원은 그렇지 않은 직원보다 기분이 더 좋을 것입니다. 하지만 자신이나 조직에 대해 좋은 느낌을 갖고 떠나는 것은 상상하기 어렵습니다."라고 말합니다.

그는 이러한 접근 방식을 취하는 기업이 근로자의 긍정적인 기여에 관심을 기울이지 않거나 가치를 부여하지 않는다는 메시지를 보내는 것이라고 믿습니다. “많은 직원들이 자신의 자존감과 자신감을 상하게 하는 방식으로 이를 내면화할 것입니다.”

비록 조직이 단기적으로는 이 프로세스를 사용하는 것이 올바른 결정이었다고 생각할 수도 있지만 Harris는 부정적인 영향이 결국에는 표면화되어 어떤 긍정적인 측면보다 더 클 것이라고 믿습니다.

말하자면 토너먼트에서 '승리'하는 직원은 그렇지 않은 직원보다 기분이 더 좋을 것입니다. 그러나 자신이나 조직에 대해 좋은 느낌을 갖고 떠나는 것은 상상하기 어렵습니다 – 브래드 해리스
성공한 직원은 피해를 입었다고 느끼며 다른 기회를 위해 떠날 가능성이 높다고 그는 말합니다. 그는 남아 있는 직원의 참여도와 의욕이 부족하고 새로운 아이디어에 기여할 가능성이 낮을 수 있으며 "떠나는 직원은 프로세스에 대해 나쁘게 말할 것이며 상황이 변할 때 조직의 평판과 채용 능력에 해를 끼칠 것입니다"라고 믿습니다.

앞으로는 정상적인 과정이 진행되나요?

계속되는 경제적 불확실성 속에서 전문가들은 더 많은 구조 조정과 정리해고가 임박할 수 있다고 말합니다. 심지어 지금까지 직원 수를 줄일 필요성을 거의 회피한 기업의 경우에도 마찬가지입니다.

런던에 본사를 둔 금융 분석 회사인 Investec의 수석 이코노미스트인 Sandra Horsfield는 "더 많은 기업들이 금리 인상의 압박을 느낄 것이며 당분간 약점의 여지가 넓어질 것"이라고 말했습니다. 실제로  구조조정 및 파산 컨설팅 회사들은  2023년이 당분간 가장 바쁜 해가 될 것이며 고용주들은 내년 내내 인원수에 관해 어려운 선택에 직면할 수 있다고 예측했습니다.

다시 말해서? 이러한 변화의 일환으로 근로자에게 자신의 직위에 다시 지원하도록 요청하는 관행이 지속될 수 있습니다.

현재 대기업에 직원 복지 전략 개선에 대해 조언하는 조직인 #BeYourselfAtWork를 운영하고 있는 Villani는 "여러 직무를 단일 직무로 줄이는 것이 정리해고 과정의 필수 요소인 것 같습니다. 그래서 계속 유지될 것이라고 생각합니다."라고 말합니다. 그녀는 중복화 과정의 일환으로 재인터뷰가 현대 업무 환경의 일부가 되었다고 믿습니다.

Frances는 여전히 같은 회사에서 일하고 있으며 자신의 직책에 대한 재인터뷰에 성공했으며 그 이후로 여러 차례 해고를 겪었습니다. 생각해보면 그녀는 그 경험을 혼자가 아닌 다른 사람들과 함께 겪은 것이 기뻤습니다. 비록 입 안에는 쓴맛이 남아 있었지만 말입니다.

그녀는 그 과정을 다시 거치느니 차라리 조직을 떠나고 싶다고 말했습니다. “저는 일자리를 얻기 위해 너무 열심히 일한 다음 그 자리를 유지하기 위해 싸웠습니다. 정말 이상한 느낌이었습니다.”라고 그녀는 설명합니다. "하지만 일단 그것을 되찾은 후에는 이러한 불확실성이 내 머리 속에 심어졌습니다. 이전에는 없었던 두려움의 문화가 확실히 자라났습니다."